Indikator Penting agar Bisnis tidak ‘Mati’ ditengah Pandemi dengan 6 Key Performance Indicator ini!

Di tengah pandemi dan gaya bekerja yang work from home, salah satu indikator penting yang harus dikuasai adalah untuk membuat karyawan berkerja maksimal dan sesuai harapan. Ini 6 indikator yang harus Anda perhatikan saat membuat Key Performance Indicator untuk karyawan agar tidak hanya sekedar angka saja di bisnis!

Key Performance Indicator

Bagaimana cara Anda menentukan siapa karyawan yang kinerjanya bagus dan asal-asalan? Tentunya Anda tidak bisa menggunakan perasaan saja, misalnya, “Sepertinya si A bagus” atau “Sepertinya strategi ini yang paling banyak menyumbang omzet”. Ya kan?

Anda harus punya sistem yang akurat untuk bisa menghitung performa masing-masing karyawan. Salah satu cara yang populer digunakan oleh pemilik bisnis adalah dengan menggunakan Key Performance Indicator (KPI).

Dari sekian banyak pemilik bisnis yang menerapkan KPI, mayoritasnya hasil yang didapat tidak seperti harapan. KPI tersebut hanya menampilkan angka saja dan tidak memberikan efek apa-apa terhadap karyawan terlebih lagi terhadap performa Bisnis Anda.

Kesalahan dari penggunaan sistem KPI adalah karena tidak ada sistem monitoring. Agar KPI ini bisa berjalan dengan efektif, Global Awards Winning Business Coach, Coach Yohanes G. Pauly melengkapi sistem KPI ini dengan Key Performance Indicator & Monitoring (KPIM).

Tujuan adanya monitoring agar karyawan yang performanya jelek bisa terus dimonitoring secara berkala dan performanya meningkat dan memonitor strategi atau cara mana yang berhasil dan mana yang tidak agar bisa diperbaiki lagi

Lalu apa saja indikator yang harus diperhatikan saat membuat Key Performance Indicator & Monitoring (KPIM)?

1. Membuat KPIM dari atas

Langkah pertama adalah dengan membuat KPIM dimulai dari posisi paling atas yaitu pemilik bisnis atau CEO, lalu turun ke direct report di bawahnya seperti direktur, turun ke level manager, supervisor, dan akhirnya ke level yang paling bawah.

Jadi bukan membuat KPIM dari bawah, karena semua dimulai dari atas, maka akan lebih mudah saat menurunkan KPIM tersebut ke bawah. KPIM CEO kemungkinan besar tidak jauh dari business goals dari bisnis tersebut. Lalu turunkan ke bawah baris demi baris di organization structure.

2. Buat mulai dari posisi yang paling penting

Setiap bisnis punya posisi penting berbeda yang harus diutamakan untuk memiliki KPIM. Misalnya yang mau dicapai adalah penjualan, maka mulailah dengan membuat KPIM untuk Sales Manager, ke Sales Supervisor, hingga officer.

Baca juga:

3. Tentukan top 3 hal yang ingin dicapai, ukurannya, dan bobotnya

Karena setiap karyawan harus mempunyai KPIM, maka tentukan apa top 3 yang harus dicapai dan target ukuran dari setiap indiaktor.

Setiap KPIM sebaiknya memiliki 3 indikator yang mau dimonitor. Bila terlalu banyak, maka orang di posisi tersebut jadinya tidak fokus atas apa yang diharapkan. Bila terlalu sedikit kemungkinan akan membuat tanggungjawab orang tersebut tidak tercakup dengan baik.

Kemudian tentukan bobot dari setiap indikator tersebut. Ingat bahwa bobot ini menentukan prioritas dan fokus di posisi tersebut.

4. Tentukan Rewards & Consequences

Agar karyawan makin semangat dan termotivasi bekerja, dalam penilaian kinerja karyawan KPIM, pemilik bisnis harus membuat sebuah rewards atau penghargaan untuk apa yang akan didapatkan oleh karyawan di posisi tersebut bila ia mencapai atau bahkan over-achieve dari target yang disetujui bersama.

Sebaliknya, pemilik bisnis juga harus membuat consequences atau konsekuensi (bukan punishment atau hukuman) bila karyawan tidak mencapai target yang disetujui bersama.

5. Hitunglah Nilai KPIM

Pada akhir periode misalnya di akhir bulan atau di awal bulan berikutnya, masukkan angka yang aktual yang dicapai oleh karyawan dan hitung berapa nilai KPIM dari karyawan tersebut. Inilah angka yang penting yang menggambarkan bagaimana kinerja karyawan.

6. Monitoring secara Periodik

Banyak KPI (bukan KPIM) tidak jalan karena tidak ada monitoring system. Cara monitoring pada sistem penilaian kinerja karyawan KPIM adalah dengan mengurutkan nilai karyawan dari yang paling tinggi ke yang paling rendah. Kemudian kumpulkan seluruh karyawan dan tampilkan nilai KPIM ini.

“Normalnya, karyawan yang nilainya dibawah akan merasa malu dan akan bekerja lebih giat lagi agar bulan berikutnya tidak berada di posisi bawah.” ucap Coach Yohanes G. Pauly.

Dengan KPIM, pemilik bisnis bisnis bisa memonitoring siapa karyawan yang konsisten di bawah dan langkah apa yang harus diambil agar kinerja karyawan tersebut makin membaik.

Mau tahu artikel strategi HRD lainnya dari Coach Yohanes G. Pauly? Klik strategi HRD berikut ini!

Anda Entrepreneur atau Praktisi Human Resource Development (HRD)? Sudah tahu A/B/C Interview?

0 Comments/in Strategi HRD/by GRATYO

Entrepreneur dan Praktisi Human Resource Development (HRD), di bisnis Anda sudah sering melakukan rekrutmen, tapi masih belum dapat karyawan yang sesuai kualifikasi? Terapkan rahasia rekrut karyawan dengan menggunakan A/B/C Interview agar dapat karyawan berkualitas di bisnis.

Entrepreneur & Praktisi Human Resource Development (HRD) wajib tahu

Rekrut karyawan baru sering sering menjadi momok tidak hanya bagi pemilik bisnis tapi juga praktisi Human Resource Development (HRD). Alasannya adalah karena untuk bisa merekrut karyawan yang berkualitas, seluruh proses mulai dari membuat iklan lowongan hingga interview haruslah strategis dan tepat agar bisa menjaring orang yang benar.

Misalnya saja, iklan lowongan kerja yang dibuat harus bisa menyasar ke orang yang tepat. Kalau pemilik bisnis meminta divisi Human Resource Development (HRD) untuk merekrut karyawan dengan level waitress atau buruh, tentunya lokasi memasang iklan lowongan kerja dan bahasa yang digunakan akan berbeda dengan iklan lowongan untuk posisi level Manager.

Ingat, beda ikannya, beda pula umpan dan kolamnya!

A/B/C Interview

Global Awards Winning Business Coach, Coach Yohanes G. Pauly menjelaskan mengenai A/B/C Interview untuk memilih karyawan yang tepat.

Jika biasanya praktisi Human Resource Development (HRD) melakukan 1-on-1 interview, makaA/B/C interview menggunakan sistem interview secara berkelompok.

Tujuannya adalah untuk bisa mengetahui soft skill dan karakter dari calon karyawan yang jarang terlihat jika menggunakan 1-on-1 interview.

1. A/bility

Yaitu sesi tes yang mana calon karyawan diberikan pertanyaan yang intinya adalah untuk melihat attitude dan aptitude para kandidat saat melakukan rekrut karyawan.

Untuk mengukur ability calon kandidat menggunakan 2 alat ukur:

Attitude test

Test selama 15 menit ini bertujuan untuk mengetahui sifat dan karakter masing-masing calon karyawan.

Aptitude test

Test untuk mengetahui bakat dan kemampuan calon karyawan (IQ)

Working style

Dengan test ini staf Human Resource Development (HRD) bisa mengetahui bagaimana tipe working style calon karyawan

Baca juga:

2. B/ehaviour

Tujuan dari sesi B/ehavior untuk menilai perilaku kandidat, oleh karena itu berikan beberapa pertanyaan kepada para kandidat dan nilai bagaimana cara mereka menjawabnya. Apakah kandidat tersebut proaktif, sopan atau pendiam.

“Anda bisa mengetesseberapa proaktif calon karyawan dengan membagikan kertas berisi visi misi dan budaya perusahaan dan siapa yang proaktif untuk mau membacakan visi misi tersebut, bagaimana behaviour mereka.” ucap Coach Yohanes G. Pauly.

Lingkungan kerja yang harus bekerjasama dalam team dan berinteraksi tentunya membutuhkan karyawan yang punya perilaku yang proaktif dan tidak hanya diam saja tanpa memberikan ide.

Oleh karena itu, sesi b/ehaviour sangatlah tepat untuk membantu praktisi Human Resource Development (HRD) menyeleksi calon karyawan dengan karakter yang tepat di bisnis.

Mau tahu penjelasan lebih lengkapnya dari Coach Yohanes G. Pauly? Yuk simak video lengkapnya dengan klik disini! Dan kunjungi artikel strategi HRD lainnya!

Ketahui 5 Kesalahan Metode Rekrutmen yang Sebabkan Anda Salah Seleksi Karyawan

0 Comments/in Strategi HRD/by GRATYO

Anda sudah berkali-kali rekrut karyawan, tapi tidak ada yang sesuai harapan? Sudah gonta-ganti metode rekrutmen, tapi tetap saja orang yang melamar jauh dari kualifikasi Anda? Hindari 5 kesalahan metode rekrutmen ini agar Anda tidak salah seleksi karyawan di bisnis!

Salah seleksi karyawan

Karyawan tipe apa yang paling Anda cari saat melakukan rekrut karyawan? Mulai dari karyawan yang inovatif, suka tantangan, jujur, loyal, dan karakter-karakter lainnya, benar ya?

Tapi bagaimana jika setiap kali Anda melakukan rekrutmen, Anda tidak menemukan karyawan yang Anda impikan? Semua orang yang melamar sangat jauh dibawah kualifikasi yang Anda harapkan?

Bukannya membantu Anda untuk membawa bisnis ke level yang lebih tinggi lagi, namun malah membuat masalah bisnis Anda bertambah?

5 kesalahan metode rekrutmen

Padahal Anda sudah investasikan waktu, tenaga, dan uang yang sangat besar dalam menjalankan proses rekrutmen, tapi semua usaha Anda sia-sia saja dan tidak memberikan hasil.

Dan parahnya lagi, penyebabnya adalah karena Anda tidak sadar melakukan 5 kesalahan metode rekrutmen sehingga karyawan yang Anda seleksi dan rekrut kualifikasinya jauh dibawah standar.

Global Awards Winning Business Coach, Coach Yohanes G. Pauly menjelaskan 5 kesalahan metode rekrutmen yang sering tidak disadari dilakukan oleh pemilik bisnis sehingga menyeleksi dan rekrut karyawan yang salah:

1. Iklan lowongan kerja terlalu umum

Kesalahan pertama adalah lowongan kerja yang dibuat tidak spesifik ditujukan untuk siapa dan tidak bisa menarik orang untuk mendaftar. Iklan untuk posisi manager, supervisor, dan admin semua disatukan dan tidak ada pembeda.

Selain itu, banyak pemilik bisnis yang salah menempatkan iklan lowongan kerja. Ibaratkan akan memancing ikan, beda jenis ikan, beda pula kolam dan umpan yang harus disediakan.

Begitu juga dengan memasang iklan karyawan, pemilik bisnis harus tahu biasanya karyawan yang dia inginkan ini sering buka apa. Bisa dengan job portal, sosial media, koran, atau opsi lainnya.

Baca juga:

2. Interview langsung 1-on-1

Kesalahan kedua dalam metode rekrutmen adalah sangat banyak pemilik bisnis yang langsung interview 1-on-1 dengan kandidat. Interview 1-on-1 hanya memberikan 1 dimensi saja dan tidak memberikan gambaran tentang personality kandidat secara keseluruhan. Akibatnya banyak pemilik bisnis yang terjebak mendapatkan karyawan yang perilaku atau personality nya ternyata kurang baik..

3. Tidak tahu bagaimana cara membaca karakter khusus karyawan

Yang sangat penting saat seleksi karyawan adalah pemilik bisnis harus tahu karakter masing-masing kandidat.

Misalnya saja, jika pemilik bisnis ingin merekrut karyawan dengan posisi sales, tentunya yang direkrut adalah kandidat yang memiliki sifat influence yang tinggi, yaitu yang suka berkomunikasi, extrovert, people oriented, suka mengobrol dan sensitif dengan lingkungan.

Pemilik bisnis tentunya tidak akan merekrut karyawan dengan tipe yang pendiam untuk posisi ini karena sangat bertolak belakang dengan sales yang harus berhubungan dengan banyak customer.

Oleh karena itu, pemilik bisnis harus tahu dan paham dulu dengan karakter khusus karyawan agar tidak salah merekrut dan menempatkan karyawan di bisnis.

4. Hanya lihat Curriculum Vitae (CV) saja

Memang benar, seorang kandidat yang memiliki CV dan background yang bagus adalah sebuah nilai tambah. Namun bukan berarti CV adalah patokan utama dalam merekrut karyawan.

Ingat, tidak ada jaminan bahwa orang yang punya background pendidikan di sekolah terkemuka dan banyak pengalaman kerja adalah orang yang tepat di bisnis Anda.

5. Tidak menggunakan truth serum saat interview

Banyak pemilik bisnis yang merasa kecewa setelah merekrut karyawan, ternyata karyawan tersebut tidak seperti yang diharapkan. Padahal saat interview, karyawan tersebut memberikan banyak sekali hal positif tentang dirinya.

Oleh karena itu, pemilik bisnis harus melakukan truth serum dengan background check karyawan tersebut. Bisa saja pendapat dan keterangan yang didapatkan dari orang lingkungan kandidat tersebut bertolak belakang dengan apa yang kandidat tersebut katakan kepada Anda.

Mau tahu artikel strategi HRD lainnya dari Coach Yohanes G. Pauly? Klik strategi HRD berikut ini!

Susah Dapat Karyawan Bagus? Terapkan Cara Rekrut Karyawan Ini di Bisnis Anda!

0 Comments/in Strategi HRD/by GRATYO

Rekrut karyawan bagus susahnya setengah mati? Sudah berkali-kali adakan rekrutmen tapi hasilnya tidak seperti harapan Anda? Terapkan cara rekrut karyawan ini agar banyak karyawan bagus dan berkualitas yang melamar di bisnis Anda!

CODE 00:01, Gaya Kepemimpinan di Bisnis yang Anda Butuhkan Saat Hadapi Krisis

0 Comments/in Strategi HRD/by GRATYO

Anda pernah dengar CODE 00:01? Yuk terapkan gaya kepemimpinan di bisnis yang wajib dimiliki oleh pemilik bisnis agar bisa membangun team yang solid menghadapi masa krisis.

Gaya kepemimpinan di masa krisis

Ada bermacam-macam tipe pemilik bisnis dalam mengembangkan bisnis mereka. Ada yang dari awal membangun bisnis jalannya pelan namun lancar tanpa ada masalah. Ada yang jalannya sangat cepat namun ditengah perjalanan kena “sandungan”.

Terlepas dari kondisi tersebut, sosok seorang pemimpin atau leader di bisnis sangat dibutuhkan terutama jika bisnis sedang berada di masa krisis. Pemimpin harus bisa mengarahkan dan menuntun team-nya agar tetap kompak, semangat, dan bekerja keras untuk mencapai tujuan bisnis.

Oleh karena itu pemilik bisnis harus memiliki gaya kepemimpinan di bisnis terutama saat masa krisis yang bisa merangkul semua team-nya dan membawa bisnis keluar dari krisis. Gaya kepemimpinan ini merupakan sebuah bentuk adaptasi yang harus dikuasai oleh pemilik bisnis.

CODE 00:01

Global Awards Winning Business Coach, Coach Yohanes G. Pauly menjelaskan bahwa pemilik bisnis harus memiliki gaya kepemimpinan di bisnis saat menghadapai masa krisis yang ia beri nama CODE 00:01. Gaya kepemimpinan ini terdiri dari 6 aspek:

1. Charismatic Leadership

Gaya kepemimpinan di bisnis saat menghadapi masa krisis yang pertama adalahpemilik bisnis haruslah memiliki karisma yang menginspirasi team. Seorang pemimpin adalah panutan, oleh karena itu pemilik bisnis haruslah menunjukkan kepada team bahwa meskipun dalam kondisi krisis, ia tetap berpikir positif, mencari peluang dan membuat strategi untuk bisa melalui krisis dengan maksimal.

“Jika Anda sebagai leader tidak mempunyai keyakinan untuk survive, tidak mencari solusi dan tidak beradaptasi di masa krisis, jangan berekspektasi tinggi terhadap team Anda karena mereka juga akan melakukan hal yang sama.” jelas Coach Yohanes G. Pauly.

Baca juga:

2. Online Management

Seorang pemilik bisnis haruslah bisa menjalin komunikasi dengan jelas dan dua arah kepada team-nya baik secara tatap muka maupun secara online terutama pada masa krisis.

Coach Yohanes G. Pauly yang meraih Peringkat No. 1 Business Coach di Tingkat Dunia ini mengatakan bahwa pemilik bisnis harus memiliki skill komunikasi yang bagus agar pesan yang ia sampaikan dipahami oleh team. Kemudahan akses agar team bisa menjangkau pemilik bisnis juga merupakan aspek yang sangat agar komunikasi tidak terputus .

3. Democratic Communication

Gaya kepemimpinan di bisnis saat hadapi masa masa krisis lainnya yang wajib dimiliki pemilik bisnis adalah mampu untuk menciptakan team yang proaktif dalam menyampaikan pendapat dan berdiskusi untuk mendapatkan solusi. Pemilik bisnis tidak bisa gegabah dan panik dengan menganggap bahwa di masa krisis ini keputusannya lah yang paling benar.

“Salah satu tujuan punya team agar bisa bertukar pikiran kan ya? Buat apa punya team kalau semua ide dan solusi Anda sendiri yang memikirkan? Oleh karena itu Anda sebagai leader harus bisa membuat team untuk kontribusi dalam diskusi dan berikan ide-ide gila di bisnis.” ucap Coach Yohanes G. Pauly

Simak penjelasan lengkap tentang gaya kepemimpinan di bisnis saat hadapi masa krisis CODE 00:01 oleh Coach Yohanes G. Pauly dengan klik disini! Dan kunjungi artikel strategi HRD lainnya!

Ketahui 6 Langkah Penilaian Kinerja Karyawan agar Performa Karyawan Meningkat

0 Comments/in Strategi HRD/by GRATYO

Sudah punya sistem penilaian kinerja karyawan di Bisnis Anda? Hati-hati kalau ternyata selama ini Anda belum punya! Karena bisa jadi ternyata yang Anda pikir kerjanya bagus malah ternyata kinerjanya tidak bagus dan menjadi “duri dalam daging” di Bisnis Anda. Yuk simak 6 langkah penilaian kinerja karyawan ini agar performa karyawan meningkat dan bisnis berkembang ke level lebih tinggi!

Management by “kayaknya“

Kalau Anda selama ini tidak punya sistem penilaian kinerja karyawan di Bisnis Anda, lalu bagaimana Anda menilai performa kerja karyawan Anda selama ini? Jangan-jangan pakai management by “kayaknya”?

Artinya yang sering terjadi adalah Anda hanya mengandalkan perasaan atau mengira-ngira saja apakah karyawannya Anda itu bagus atau tidak kerjanya. “Kayanya sih si Johnny itu bagus ya. Karena saya paling sering bicara dengan si Johnny”, atau “Kayanya si Joko itu tidak oke kerjanya, soalnya saya jarang lihat dia”, itu kira yang terjadi di pemikiran Anda.

Sistem penilaian kinerja karyawan agar bisnis next level

Agar penilaian kinerja karyawan tidak hanya sekedar perkiraan Anda saja dan bisa terukur dengan lebih akurat, pemilik bisnis harus menerapkan Key Performance Indicator & Monitoring (KPIM).

Mungkin pemilik bisnis pernah menerapkan Key Performance Indicator (KPI) di bisnis namun tidak mampu membuat karyawan termotivasi dan bekerja lebih baik lagi.

Bedanya adalah KPIM tidak hanya sekedar penilaian kinerja karyawan saja, tapi juga menitikberatkan pada monitoring. KPIM yang dicetuskan oleh Global Awards Winning Business Coach, Coach Yohanes G. Pauly dan terbukti bisa membuat karyawan bekerja makin baik dari bulan ke bulan.

Lalu bagaimana cara membuat sistem penilaian kinerja karyawan KPIM?